Im Rahmen einiger NLP-Ausbildungen, die ich besucht habe, wurde mir mehrmals die Dilts-Pyramide vorgestellt. Auch unter den Namen neurologische Ebenen oder einfach logische Ebenen bekannt ist es ein Modell um beispielsweise Aussagen von Coaching-Klienten einordnen und so Interventionen zielgerichteter einsetzen zu können.

Ich fand das Modell von Anfang an sehr spannend und mächtig. Aber kennen Sie das Gefühl, wenn Sie etwas kennenlernen oder hören und Sie haben ein komisches Gefühl, wissen aber noch nicht warum? So ging es mir bei der Dilts-Pyramide.

Kommen wir für alle, denen die Pyramide noch nicht bekannt ist, erstmal dazu diese vorzustellen.

Robert Dilts - Der Entwickler der Dilts-Pyramide

Robert Dilts war neben Richard Bandler und John Grinder einer der Gründungsväter von NLP und war maßgeblich an der Weiterentwicklung beteiligt. Wie Bandler und Grinder lernte auch er von Milton Erickson und Gregory Bateson sein Handwerk. Neben vielen Büchern über NLP entwickelte Robert Dilts auch diverse Formate und Modelle im NLP.

Eines dieser Modelle sind die logischen Ebenen, die er in Pyramidenform darstellte. Aus dieser Tatsache heraus hat sich landläufig dann die Bezeichnung Dilts-Pyramide eingebürgert.

Die Dilts-Pyramide im Überblick

Die Pyramide ist in mehrere Ebenen unterteilt. In der Regel sind dies sechs über die Jahre wurden die Ebenen jedoch teilweise erweitert oder zusammengelegt, so dass es zu leicht abweichenden Darstellungen kommt. Auch im Hinblick auf die Bezeichnung der Ebenen gibt es Unterschiede, speziell in der obersten Ebene Zugehörigkeit ist auch Spiritualität, Vision oder auch Mission.

Hier die typische Darstellung:

Dilts Pyramide

Schaubild neurologische Ebenen

Die Idee dahinter ist es, dass Aussagen des Klienten immer verraten auf welcher Ebene er seine Argumentation führt. Ein Beispiel:

Ausgangssituation: Angst vor größeren Menschengruppen zu sprechen

Frage: „Was wäre, wenn Du es einfach tun würdest?“

Mögliche Antworten:

„Das geht nicht, da würden meine Freunde mich für verrückt erklären!“ (Umwelt)

„Das geht nicht, ich würde bestimmt von der Bühne flüchten!“ (Verhalten)

„Das geht nicht, ich kann mich nicht sauber artikulieren.“ (Fähigkeiten)

„Das geht nicht, weil mein Thema eh keinen interessiert!“ (Glaubenssatz)

„Das geht nicht, weil ich einfach kein Sprecher bin!“ (Identität)

„Das geht nicht, in meiner Familie sind alle eher schüchtern!“ (Zugehörigkeit)

 

Ist der Coach nun in der Lage die Argumentation auf der Dilts-Pyramide einzuordnen, so kann er aus seinem reichhaltigen Repertoire an Formaten das passende Heraussuchen. Hierbei gilt der Grundsatz ein Problem kann nur auf derselben oder einer höheren Ebene gelöst werden.

An einem einfachen Beispiel erklärt:

Wenn in einer Vertriebsschulung Einwandbehandlung und Argumentation geschult wird, macht das einen Verkäufer zu einem besseren Verkäufer. Denn die Fähigkeiten des Vertriebsmitarbeiters werden geschult. ABER, dies gilt nicht, wenn der Vertriebsmitarbeiter tief in seinem inneren, in seiner Identität für sich definiert hat „Ich BIN KEIN Verkäufer“. Wenn der persönliche Konflikt also auf einer höheren Ebene liegt kann die Lösung auf einer darunterliegenden Ebene nicht wirken.

Denken Sie mal darüber nach, wie oft in Unternehmen Maßnahmen ins Leere laufen und keiner aus dem Management versteht warum. Zumindest Sie wissen das in Zukunft.

Ein weiteres Beispiel:

Der Klient möchte mit dem Rauchen (Verhalten) aufhören. Alles was er bisher versucht hat scheiterte aber nach kurzer Zeit. In der Vorbesprechung äußert der Klient den Satz „Ich habe die Angst, wenn ich mit Rauchen aufhöre nehme ich zu!“ (Glaubenssatz). Arbeite ich also mit Interventionen auf der Verhaltensebene ohne diesen Glaubenssatz zu bearbeiten wird der Klient immer wieder mit Rauchen anfangen.

Es gibt eine nahezu unerschöpfliche Anzahl an Beispielen, durch die die neurologischen Ebenen bestätigt werden. Da die logischen Ebenen jedoch aus dem NLP entstanden sind sollten diese beiden Modelle kongruent sein. Stülpe ich jedoch das NLP-Modell über die Dilts-Pyramide dann bedarf es einer Korrektur.

NLP vs. Dilts-Pyramide

Im NLP ist unter anderem die Rede von Wahrnehmungsfiltern. Vereinfacht gesagt ist das was wir als Realität wahrnehmen nie die tatsächliche Realität, sondern nur ein Abbild, welches durch unsere Spezifischen Filter gelaufen ist.

Ein sehr schönes Beispiel haben Sie vor ein gelbes Auto zu kaufen werden ihnen auf der Straße plötzlich mehr gelbe Autos auffallen. Dies geschieht aber nicht, weil tatsächlich mehr Autos auf den Straßen unterwegs sind, sondern einfach nur, weil ihre Wahrnehmung fokussiert ist.

Wenn Sie sich morgens den Zeh anschlagen und denken „Was ein Sch***-Tag“, dann werden ihnen negative Erlebnisse an diesem Tag mehr auffallen, als an einem guten Tag.

Von diesen Filtersystemen gibt es im NLP Modell verschiedene, einer ist der soziale Filter. Mein Umfeld beeinflusst mein Denken. Die Umwelt beeinflusst auch wer ich bin, zu wem ich mich zugehörig fühle, welche Glaubenssätze ich habe und so weiter. Die Umwelt ist also durchaus zentrales Element und ist in der untersten Ebene fehl am Platze.

Auch hierzu wieder einige Beispiele, die nichts mit der Dilts-Pyramide zu tun haben, aber aufzeigen, dass die Umwelt maßgeblich an allen Ebenen beteiligt ist.

Einem Süchtigen wird während des Entzugsprozesses empfohlen sein Umfeld zu verändern. Ist ja auch klar, wenn ich mit Rauchen aufhören möchte und in einem Umfeld von Rauchern bin fällt es mir schwerer als wenn ich in einer Nicht-Raucher Umgebung bin.

Führende Motivationstrainer raten immer wieder „Wenn Du erfolgreich sein möchtest, dann umgib dich mit Menschen, die dies bereits sind“. Wenn die Umwelt keinen Einfluss hätte, wäre dieser Satz ad absurdum geführt.

In einer ersten Stufe müsste die Dilts-Pyramide also folgendermaßen verändert werden:

logische Ebenen

Neurologische Ebenen neu gedacht

Damit passt das Modell der logischen Ebenen für mich tatsächlich deutlich besser. Die Anzahl an reellen Beispielen, die sich damit erklären lassen erhöht sich und die Erklärungen sind für mich nachvollziehbarer. Der Grundsatz ein Thema kann nur auf derselben oder einer höheren Ebene gelöst werden muss nun erweitert werden zu „Ein Thema kann nur auf derselben oder einer höheren Ebene unter Einbeziehung der Umwelt gelöst werden.“

Diese Erklärung entspricht nun auch eher dem systemischen Ansatz, der unter anderem im Coaching immer mehr Einzug hält.

 

Dann ist das jetzt die korrekte Dilts-Pyramide?

Ich bin der Meinung: Nein!

Ein zentrales Element im NLP sind Glaubenssätze. Glaubenssätze sind die Programmiersprache in der wir programmiert sind. Im Prinzip ist jede Aussage die wir machen ein Glaubenssatz.

„Ich bin kein Verkäufer“ – ist ein Glaubenssatz, die Frage dazu könnte lauten: „Woher weißt Du das?“

Eine Aussage auf Identitätsebene stellt also genauso einen Glaubenssatz dar, wie eine Aussage über die Fähigkeiten.

Z.B.: „Ich kann kein Haus bauen.“, mögliche Frage: „Was würde passieren, wenn Du es versuchst?“

Somit sind die Glaubenssätze innerhalb der Dilts-Pyramide ähnlich wie die Umwelt eigentlich fehl am Platz. Nun stellt sich nur noch die Frage was machen wir dann mit den Glaubenssätzen.

Wenn wir davon ausgehen, dass die Umwelt alle Ebenen beeinflusst und die Glaubenssätze ähnliches bewirken, dann müssen diese beiden in einer Beziehung stehen. Diese Beziehung macht für mich am meisten Sinn, so wie nachfolgend dargestellt:

logische Ebenen 2.0

neurologische Ebenen von Sven Scharly

Unsere Umwelt beeinflusst unsere Glaubenssätze. Auch hier wieder ein typisches Beispiel:

Bin ich in einem Umfeld, das mir wenig Vertrauen entgegenbringt und es werden Sätze gesagt, wie „Du schaffst das nicht.“, „In deiner Familie war noch nie eine Sportskanone.“, „Wie wenn Du besser wärst als andere!“, dann ist die Wahrscheinlichkeit sehr hoch, dass ich diese Aussagen übernehme und dementsprechende Glaubenssätze bilde.

Parolen wie „Ausländer raus“ haben ähnliche Wirkung. Zugegebenermaßen nicht bei jedem, aber passen die Umstände, dann wird ein äußerer Reiz übernommen und ein Glaubenssatz gebildet.

Wenn man so will, bilden sich aus den Glaubenssätzen dann die Ebenen der Dilts-Pyramide erst heraus. Sie umschließen die Ebene also und nehmen Einfluss auf alles von ihnen.

 

Dilts-Pyramide 2.0 – Bedeutung für die Praxis

Bei der Arbeit mit Menschen, bei der Bewertung von Situation und beim Ergründen von Handlungsoptionen sind die Glaubenssätze unter Berücksichtigung der Umwelt der zentrale Schlüssel zur Veränderungsarbeit.

Hierin liegt aus meiner Sicht aber auch ein Beleg für die von Motivationstrainern gerne verwendeten Botschaften, wie „Sei der Mensch der Du sein willst“. Denn Glaubenssätze können verändert werden. Nicht immer ganz einfach und nicht bei jedem von heute auf morgen, aber sie können verändert werden. In Kombination mit der Bewertung und notfalls Veränderung des Umfelds kann somit jeder seine Vision, Zugehörigkeit oder wie man es nennen mag, seine Identität, seine Werte und seine Fähigkeiten gestalten.

Also „Sei der, der Du sein willst!“, falls Du dabei Hilfe benötigst zögere nicht einen persönlichen Coach zur Hilfe zu nehmen. Das Leben ist zu kurz um Jahre auf sein bestes Leben zu warten!

Spiral Dynamics eines von vielen Modellen

Das Modell von Clare Graves ist inzwischen unter vielen Namen bekannt. Unter dem Namen Spiral Dynamics erlangte es durch Don Beck und Christopher Cowan weltweite Bekanntheit. Sicherlich auch durch die Tatsache, dass Don Beck als Coach für bekannte Persönlichkeiten wie z.b. Nelson Mandela arbeitete.

Neben hunderten anderen Modellen bringt Spiral Dynamics verschiedenste Verhaltensmuster in Einklang mit verschiedenen Persönlichkeitsbildern. Im Vergleich mit anderen Modellen hat Spiral Dynamics jedoch zwei wesentliche Unterschiede.

Zum einen handelt es sich bei Spiral Dynamics um ein emergentes System. Das bedeutet die Persönlichkeitstypen entstehen nicht parallel, sondern bauen aufeinander auf. Es ist also tatsächlich ein Entwicklungs- und kein reines Beschreibungsmodell. Zum anderen ist das Modell mit mehreren tausend Personen abgeglichen und validiert worden.

Aber was genau ist denn nun das Graves Value Modell?

Das ist Spiral Dynamics

Im Original nennt sich die Abhandlung von Graves "Emergent Cyclic Double-Helix Model of Adult Biopsychosocial Systems Development"

Es beschreibt also die Bio-Psycho-Soziale Entwicklung von Erwachsenen in einer in sich verdreht aufsteigenden Doppel-Helix. Ziemlich kompliziert, wenn man nur den Satz liest. Warum übrigens Beck und Cohen in ihren Veröffentlichungen von der Darstellung einer Doppel-Helix abgewichen sind bleibt fraglich. So aber nun endlich zum eigentlichen Modell ...

Beschrieben werden 8 Entwicklungsstufen. Da das System aber nach oben offen ist wird eine 9. angedeutet. Von Beck und Cohen wurde jeder Stufe eine Farbe zugeordnet im ursprünglichen System von Graves wurden noch keine Farben verwendet.

1. Stufe (beige)

Diese Stufe fokussiert sich völlig auf die Grundbedürfnisse. Nahrung, Wärme, Fortpflanzung. Der Fokus liegt auf dem hier und jetzt. Mögliche Beispiele sind Obdachlose, die von der Hand in den Mund leben. Entstehungsgeschichtlich könnten wir in der Steinzeit sein. Der Ur-Mensch lebte allein und zog als Nomade durch die Lande.

2. Stufe (purpur)

Die Stufe der Stämme. Der Zusammenschluss aus mehreren Menschen gibt dem Individuum Sicherheit. Der Glaube an Götter, Rituale aber auch Aberglaube repräsentieren diese Phase. "Wir tanzen für den Regengott ums Feuer und er wird Regen schicken". Bei Urvölkern im Regenwald noch heute die Entwicklungsstufe. Kämpfe finden in dieser Stufe nur statt, wenn der Stamm angegriffen wird.

3. Stufe (rot)

Die Weiterentwicklung aus purpur ist rot. Rote Stämme beginnen Ansprüche zu stellen. Sie beginnen mit aggressivem Verhalten und entwickeln ihre kriegerischen Fähigkeiten. Rot ist jedoch auch innerhalb des eigenen Stammes seine Ansprüche zu verteidigen.

4. Stufe (blau)

Blau führt zu Regeln und Gesetzen. Rote Kriege werden durch klare Regeln und deren konsequente Umsetzung beendet. Gewalt gibt es auch in dieser Stufe noch, allerdings nicht in Form von impulsiver Gewalt, sondern in Form von legitimierter Gewalt. (Stichwort: Polizeitstaat). Blau geprägte Menschen und Organisationen haben jedoch kein besonderes Streben nach Erfolg, alles was Sie umsetzen muss dazu dienen das System zu festigen.

5. Stufe (orange)

Die starren Regeln von blau führen früher oder später dazu, dass aufstrebende Menschen rebellieren. Sie wollen verändern und vorankommen. In blauen Organisationen stoßen orange geprägte Persönlichkeiten immer wieder an Grenzen und fühlen sich eingeengt. Typische Sätze könnten "Ich habe das Gefühl, ich fahre ständig mit angezogener Handbremse" oder "Ich weiß, da geht noch mehr, warum bekomme ich nicht die benötigte Unterstützung" sein.

6. Stufe (grün)

Das ständige Streben nach mehr, nach Erfolg, nach Profit führt früher oder später in der Gesellschaft zur nächste Stufe. Irgendwann fragt man sich, ob das denn alles sein kann. Dieser ständige Erfolgsdruck. Aber grün ist keineswegs friedlich. Grün ist die Rebellion gegen jegliche Struktur und Gesetze. Das kann sich friedlich äußern wie in Woodstock, aber auch gerne mal militant wie zu mindest teilweise bei Umweltorganisationen. Grün ist als erste Stufe in der Lage die vorhergehenden Stufen zu erkennen, allerdings fehlt die Fähigkeit diese positiv zu integrieren.

7. Stufe (gelb) - integrale Phase

Die gelbe Stufe markiert in Spiral Dynamics die erste integrale Phase. Das bedeutet gelb ist in der Lage die positiven Eigenschaften der vorhergehenden Phase in seine Denkmuster und Handlungsentscheidungen einzubeziehen. Damit ist gelb auch die erste Phase, die systemische Zusammenhänge erfasst.

8. Stufe (türkis)

Als Weiterentwicklung der gelben Stufe folgt türkis. Während gelb noch Ich-zentriert ist folgt mit türkis eine systemisch integrle Wir-Zentrierung.

9. Stufe (koralle)

Die noch nicht näher spezifizierte Stufe.

Natürlich ist das Modell mit dieser Beschreibung nicht annähernd ausreichend spezifiert. Daher sei an dieser Stelle weiterführende Literatur empfohlen, konkret folgende zwei Bücher:

 

Beide Bücher sind sehr zu empfehlen. Aber nicht erschrecken Boomeritis liest sich nicht ganz einfach, der Inhalt entschädigt dafür aber vollständig, versprochen.

Spiral Dynamics praktisch angewendet

Die praktische Anwendung ist vielfältig. Stellen Sie sich vor, ein agiles Softwareunternehmen (in der Regel durch einen hohen Grünanteil definiert) wird von einem orangen oder sogar blau geprägten Unternehmen gekauft. Die grünen Regelgegner, die Profit auf Kosten anderer verabscheuen werden gegen die neue Führung und ihre Zielvorgaben meutern, wo es nur geht.

Nehmen Sie eine orang geprägte Vertriebsstruktur und besetzen Sie eine offene Vakanz mit einer tiefblauen Persönlichkeit.

Sicherlich auch spannend ist der ewige Streit zwischen Produktion (typischerweise blau) und Vertrieb (in der Regel orange).

Haben Sie Prämienlohn und fragen sich manchmal warum der Effekt nicht so eintritt, wie er sollte? Könnte an ihrem Team liegen, welches so überhaupt nicht orange ist und daher für Prämien grundsätzlich nicht empfänglich.

Auch sehr interessant ist ein bodenständiger Unternehmer (blau), der einen aufsterbenden Manager (orange) einstellt, der an der Schnittstelle zur Entwicklung (gerne auch mal grün) eingesetzt wird. Dieses Gewitter ist ein tolles Naturschauspiel.

Das erklärt auch, warum Unternehmensnachfolge, bei der der aktuelle Inhaber blau geprägt ist und der zukünftige orange, gerne Spannungen bis in die Familie transportiert.

So könnte ich noch stundenlang weitermachen. Grundsätzlich ist Spiral Dynamics ein sehr mächtiges Tool für Unternehmensentwicklung, Teambuilding, Personalentscheidungen aber auch zur zielgerichteten Personalentwicklung.

Woran erkennt man Kompetenz?

Gestern hatte ich ein interessantes Erlebnis in Bezug auf Kompetenz. Im Nachgang habe ich mir dann so meine Gedanken gemacht, die ich nun teilen möchte.

Eine gute Trainerkollegin von mir hat vor wenigen Wochen ihr Herzensprojekt gestartet und mich eingeladen Teil des Teams zu sein. Hierfür hat sie auch eine Facebook-Gruppe gegründet und in dieser entstand gestern die Diskussion zum Thema Kompetenz.

Der Hintergrund:

In oben genannter Facebook-Gruppe geht es um Lebensbewältigung in schwierigen Lebenssituationen. Eine Teilnehmerin ging nun auf die Gruppe mit der Frage zu , ob externe Hilfe in einer solchen Lebenssituation sinnvoll ist oder nicht. Sie hätte ab und zu das Gefühl nicht alleine damit klar zu kommen.

Die Administratoren der Gruppe sind allesamt ausgebildete Coaches (und ich meine nicht ein 5-Tages Seminar) oder sogar Therapeuten. Für uns ist es Teil unseres Selbstverständnisses, dass in verschiedensten Situationen das Leben leichter wird oder Ziele schneller erreicht werden, wenn externe Hilfe zu Rate gezogen wird. Daher war die Antwort klar: Ihr seid von Experten umgeben, wenn ihr also das Gefühl habt Hilfe zu benötigen, dann schreibt uns an.

Eine Antwort, die der Ursprung meines Beitrags ist, lautete sinnesgemäß: Seid ihr Diplom-Psychologen, falls nicht wäre es doch in Frage zu stellen, ob ihr helfen könnt.

Nun, wer den Studiengang zum Diplom-Psychologen kennt weiß, dass dieser Titel nicht per se Kompetenz verleiht. Nicht falsch verstehen, ich will keinen Shit-Storm der Diplom-Psychologen provozieren. Ich will lediglich darauf hinweisen, dass ein Titel an sich noch keine Kompetenz verleiht.

Vielleicht wird an einem anderen Beispiel deutlich, was ich meine. Nehmen wir Kindererziehung. Es gibt Eltern die haben Erziehung nie gelernt und machen vieles Richtig. Aber natürlich gibt es auch Eltern, die so ziemlich alles falsch machen. Demgegenüber gibt es Erzieher/-innen die diesen Beruf mit all seinen Facetten (Psychologie, Soziologie bis zur kindgerechten Ernährung) gelernt haben. Auch bei diesen reicht die Spanne von sehr gut bis mangelhaft. Kompetenz kann also allein mit Ausbildungen nicht bewertet werden.

Was ist denn nun Kompetenz?

Zurück zum Thema. Kompetenz ist, wie Intelligenz übrigens auch, sehr vielschichtig. Es gibt also nicht DIE Kompetenz. Kompetenz besteht aus mehreren Bausteinen. Ein für mich sehr anschauliches Modell liefert Professor Hülshoff. Er unterscheidet in vier Kompetenzarten, sie alle gemeinsam bilden dann die Handlungskompetenz.

  1. Fachkompetenz

Fachkompetenz, landläufig mit Fachwissen benannt, ist das theoretische Wissen. Dieses Wissen kann autodidaktisch, durch Seminare, Ausbildungen oder ein Studium erworben werden. Mit viel Fachwissen ausgestattet kann derjenige bei jedem Expertengespräch auftrumpfen. Das war es dann aber auch schon.

  1. Methodenkompetenz

Von Methodenkompetenz spricht man, wenn zu dem Fachwissen zusätzlich auch Wissen über dessen Anwendung kommt. In diesem Stadium weiß man also, wie man das Wissen einsetzt. Wir sprechen an dieser Stelle noch nicht davon, das Wissen selbstsicher einsetzen zu können, sondern nur davon es überhaupt einsetzen zu können.

  1. Emotionale Kompetenz

Von dieser wird gesprochen, wenn der Anwender dieses Wissen auch unter Druck einsetzen kann. Also sattelfest auf seinem Gebiet ist.

  1. Persönliche Kompetenz

Persönliche Kompetenz ist sehr eng mit der emotionalen Kompetenz verwandt und beschreibt darüber hinaus die innere Motivation, mit der man in der Thematik steht. Wenn es mir also ein „Herzensthema“ ist, werde ich mehr von meinem Wissen und meiner Energie einbringen also wenn es mein „Hassthema“ ist.

Alle vier zusammen ergeben, wie schon geschrieben, die Handlungskompetenz. Im Idealfall ist hierbei jede der vier Kompetenzen optimal ausgebildet. Wie schon erwähnt können beispielsweise Eltern jedoch auch sehr kompetent sein, wenn Sie eine hohe emotionale und persönliche Kompetenz besitzen und so gut wie keine Fach- und Methodenkompetenz.

Wie erkenne ich Kompetenz?

Nun in Deutschland neigen wir dazu Qualität mit Zertifikaten und Ausbildungen zu messen, wir leben in einer „Schein“-Welt. Wenn man dem Kompetenzmodell von Hülshoff folgt sind Scheine aber nur der Nachweis, dass ich Fach- und Methodenkompetenz erlangt und dies in einer Prüfung nachgewiesen habe.

Reicht das als Kompetenzbeweis aus?

Wenn nicht, dann sollten Sie darüber hinaus bewerten, wie oft bzw. wie intensiv der Gegenüber seine Methodenkompetenz unter Beweis gestellt hat. Vor kurzem habe ich mit einem befreundeten Trainer gesprochen, der seit 20 Jahren als Business-Trainer unterwegs ist. Er hat in seiner Academy ein völlig neues Konzept für eine Trainerausbildung etabliert. Während andere unzählige Tage in Fach- und / oder Methodenkompetenz stecken, paart er diesen Teil mit realen Präsentationen vor seinen Kunden. Also Live-Trainings bei zahlenden Kunden. Wer sein Zertifikat in Händen hält kann bereits auf emotionale Kompetenz zurückgreifen. Eine tolle Idee, wie ich finde!

Wenn Sie darüber hinaus mit dem potentiellen Gegenüber sprechen und nach seinen Beweggründen fragen, warum er diesen Job macht, werde Sie schnell ein Gefühl für seine persönliche Kompetenz bekommen. Ein tolles Beispiel habe ich hier aus dem privaten. Für eine neue Küche hatten wir verschiedene Anbieter besucht. Von provisionsbasierten Verkäufern bis zu einem für den das Thema Küche eine Herzensangelegenheit war. Er plante jede Küche, als wäre es seine eigene. Machte eben nicht nur einen Vorschlag, sondern drei. Für jede Rückfrage hatte er kompetente Antwort. Kurzum der beste Küchenkauf den wir hätten machen können.

Welche Auswahl ist die Richtige für mich?

Diese Frage beantwortet sich fast von selbst. Der Experte ist meist im Preis an der oberen Grenze angesiedelt, wenn das für Sie keine Rolle spielt, liegen Sie meist richtig.

Es muss aber nicht immer der Teuerste sein. Eine fundierte Ausbildung mit nachweisbarer Fach- und Methodenkompetenz, gepaart mit der persönlichen Kompetenz zu einem vernünftigen Preis reicht in vielen Fällen schon aus. Schließlich musste jeder mal anfangen.

Wenn Sie also bisher zu den „Schein“-Bewerter gehört haben, dann versuchen Sie es doch einmal diesen Aspekt nicht mehr ganz so wichtig zu nehmen und ergänzen Sie diese Bewertung noch mit Fragen nach emotionaler und persönlicher Kompetenz. Dann steht dem gemeinsamen Erfolg kaum noch was im Wege, egal für welches Thema Sie Hilfe benötigen.

Organisationsentwicklung entscheidet über den Unternehmenserfolg

Schlagworte wie "volatiler Markt", "Globalisierung", "Fachkräftemangel" oder auch "Wirtschaftskrise" sind in aller Munde. Die Auswirkungen sind je nach Branche unterschiedlich stark ausgeprägt. Zweifellos kann ein Unternehmen bei den heutigen Marktgegebenheiten jedoch nur überleben, wenn es in der Lage ist sich neuen Gegebenheiten anzupassen. Organisationsentwicklung nimmt daher einen immer höheren Stellenwert ein. Ist ihre Organisation in der Lage sich an neue Gegebenheiten schnell anzupassen?

Organisationsentwicklung im Unternehmen etablieren

Grundsätzlich sind Menschen eher Veränderungsträge. Diese Aussage mag nicht so ohne Weiteres generalisiert werden können, aber bei der Mehrheit trifft dies zu. Die Schlüsselaufgabe besteht also darin im Unternehmen eine Kultur der Veränderung zu implementieren. Es gilt Führungskräfte zu motivieren, Mitarbeiter mit einzubeziehen und selbst offen für Veränderung zu sein. Ein immer wieder auftauchendes Problem ist, dass selbst der Geschäftsführer nicht immer Veränderungaffin ist. Daher gilt der Grundsatz aller Anfang ist schwer. Es ist also zu empfehlen diesen Schritt mit externer Hilfe umzusetzen.

Organisationsentwicklung mit Hilfe von Beratung

Oft wird Beratung und Coaching in einen Topf geschmissen. Folgt man dem ursprünglichen Wording, dann gibt es zwischen Beratung und Coaching jedoch signifikante Unterschiede. In der Ur-Definition bringt bei der Beratung der Berater seine Expertise mit ein. Der Berater ist also Spezialist für Organisationsentwicklung, analysiert das Unternehmen des Auftraggebers nach seinem Ermessen, baut auf Basis dieser Daten ein Konzept auf und ist bei der Minderheit der Projekte während der Einführung weiterhin im Unternehmen. Die Komponente Mensch bleibt hierbei oft unberücksichtigt und so scheitern Organisationsentwicklungen oft in der Umsetzungphase. Eine völlig andere Herangehensweise steht beim Business-Coaching zur Verfügung.

Organisationsentwicklung durch Business-Coaching

Coaching ist in seiner Definition ein Begleiten der Klienten bei der Entwicklung seiner eigenen Lösungsansätze. Der Coach hat hierbei die Verantwortung für den Prozess, der Auftraggeber hingegen für das Ergebnis. Das hört sich im ersten Moment vielleicht etwas "Coach-freundlich" an, da er ja für kein Ergebnis verantwortlich ist. Bei genauer Betrachtung kann jedoch nur der Auftraggeber für das Ergebnis verantwortlich sein, es ist sein Unternehmen. Durch die Fokussierung des Coach auf die psychologische Komponente in einem solchen Projekt können Veränderungsunwillige Mitarbeiter und deren Blockaden schnell identifiziert und in Einzelsitzungen beseitigt werden. Auch hierbei hilft der Coach dem Coachee dabei seine Blockade selbst zu erkennen und hilft ihm seine eigene Lösung für diese Blockade zu entwickeln. Die Eigenverantwortung bei der Lösungsfindung ist zentraler Erfolgsfaktor, denn nur die eigene Lösung wird in der Regel akzeptiert.

Organisationsentwicklung mal anders

Vor kurzem erzählte mir ein Bekannter folgende Geschichte, die ich hierfür sehr treffen finde.

Er wollte Gitarre spielen lernen. Hierfür wollte er jedoch keine externe Hilfe in Anspruch nehmen und kaufte sich ein Lernbuch und das benötigte Equipment. Dank einer Vielzahl an Übungsstunden und eisernem Durchhaltewillen konnte er innerhalb von 24 Monaten Semi-Professionell spielen und so bei Familienfesten das ein oder andere Lied zum Besten geben. Allerdings spürte er deutlich, dass es so kein Weiterkommen mehr gab. Nach weiteren sechs Monaten des Übens und viel Frustration entschied er sich nun doch Hilfe anzunehmen.

Die ersten zehn Übungsstunden unter der Aufsicht eine Gitarrenlehrers waren notwendig, um die falsch antrainierten Gitarrengriffe zu erkennen und abzutraineren. Die folgenden sechs Monate konnte er dann seine Fähigkeiten sprunghaft erweitern und ist heute einer der besten Gitarrenspieler, die ich persönlich kenne. In diesem Zusammenhang agiert der Gitarrenlehrer wie ein Coach, er kennt den Prozess "Spielen" und kann dem Klienten durch den Prozess helfen, aber die Lösung "Griffe korrekt ausführen" kann nur der Klient für sich selbst erarbeiten.

 

Copyright 2018 - Sven Scharly