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Unternehmensnachfolge – Eine Herausforderung für Unternehmen und Familie

Der deutsche Mittelstand kommt ins Alter, erfolgreiche Unternehmensnachfolge daher ein zentrales Thema. Eine Vielzahl an Unternehmen steht unmittelbar vor der Übergabe an die nächste Generation. Oftmals unterscheiden sich die Vorstellungen der bisherigen Inhaber und die der kommenden Generation stark voneinander. Die Spannungen belasten das strategische Vorankommen des Unternehmens und in vielen Fällen führt dies sogar zu einer angespannten Situation in der Familie.

Aber das muss nicht sein! Wie Sie Stolpersteine erkennen und rechtzeitig beseitigen.

Stolperstein 1 – Loslassen ist angesagt.

Der Übergang an die nächste Generation ist ein komplexes Thema, planen Sie daher von langer Hand. Schnellschüsse sind Glückssache und haben bei einer so schwerwiegenden Entscheidung nichts zu suchen.

Tipp1: Verplanen Sie die zukünftige Zeit!

Gerade in inhabergeführten Unternehmen nimmt das Unternehmen oftmals sehr viel Zeit in Anspruch. Samstage und auch Sonntage sind keine Seltenheit. Deshalb sollten sich Inhaber schon sehr früh Gedanken machen, was Sie nach einem Ausstieg mit der frei gewordenen Zeit anfangen wollen. Hobbies, Reisen oder eine Tätigkeit als Dozent sind hilfreiche Anker. Andernfalls besteht die Gefahr, dass der Senior noch mit über 80 im Unternehmen als graue Eminenz umherschleicht und das Ruder nur vermeintlich an die neue Generation übergeben hat.

Tipp2: Setzen Sie einen klaren Schlusstermin!

Setzen Sie sich einen klaren Schlusstermin und verschieben Sie diesen nicht! Nochmals der Appell, beginnen Sie rechtzeitig mit der Planung und Umsetzung und zögern Sie die Übergabe nicht durch Terminverschiebung hinaus.

Tipp3: Kommunizieren Sie dies offen!

Viel zu oft halten Unternehmer mit der Nachfolgeplanung hinter dem Berg. Das ist ein Fehler! Für Kunden, Lieferanten und Mitarbeiter ist eine solche Veränderung ein einschneidendes Thema. Mit dem zunehmenden Alter der Inhaber stellen sich alle Beteiligten die Frage „Wie geht es weiter?“.  Je länger Sie ihre Partner (und damit meine ich auch explizit Mitarbeiter) im Unklaren lassen, desto mehr Gerüchte und Interpretationen machen die Runde. Was wäre, wenn sich ihr bester Mann nach etwas Anderem umschaut nur, weil er Mitte vierzig ist und um der Unsicherheit zu entgehen beginnt Bewerbungen zu schreiben?

Stolperstein 2 – Passt die Organisationsstruktur

Natürlich hört man bei Kindern oft den Ausspruch „Ganz der Vater“ oder „Ganz die Mutter“, aber dennoch handelt es sich nicht um dieselbe Person. Jeder Mensch hat andere Interessen, andere Stärken und andere Fähigkeiten. Es ist daher essentiell wichtig sich diesem Thema zu widmen. Es macht absolut keinen Sinn die Stelle des Inhabers unverändert mit dem Nachfolger zu besetzen. In dieser frühen Phase haben Sie die einmalige Möglichkeit Strukturen zu korrigieren.

Tipp1: Lernen Sie sich selbst kennen (gilt für Inhaber und Nachfolger)

Das mag im ersten Moment befremdlich klingen, selbstverständlich kennen Sie sich. Aber dennoch macht es Sinn sich mit sich selbst zu beschäftigen. Im Laufe unseres Lebens passen wir uns an Gegebenheiten an und lernen Verhaltensweisen, die eigentlich gar nicht unsere sind.

Machen Sie sich also klar, was Sie tatsächlich gerne tun, wo ihre Stärken liegen, wo ihre Schwächen und stellen Sie sich die Frage wie ihr Job aussehen müsste, damit Sie wirklich gerne zur Arbeit gehen.

Tipp2: Fragen Sie andere über sich selbst

Wenn Sie Tipp 1 umsetzen besteht die Gefahr, dass Sie sich Stärken oder Schwächen andichten. Nicht mit Absicht, nein, viel mehr unbewusst. Es macht deshalb Sinn, dieselben Fragen auch guten Bekannten, Freunden, Geschäftspartner usw. zu stellen. Legen Sie nun die Fremd- und Eigenwahrnehmungen übereinander und lernen Sie ihr wirklich ICH kennen.

Übrigens nicht nur für die Unternehmensnachfolge empfehlenswert.

Tipp 3: Welche Position passt zum Nachfolger

Denken Sie daran, ihr Nachfolger hat noch sein komplettes Arbeitsleben vor sich. Positiver Antrieb kommt von positiven Gedanken. Arbeitnehmern, die täglich mit Widerwillen zur Arbeit gehen, rät man zu kündigen. Als zukünftiger Inhaber ist das schwieriger, deshalb schon frühzeitig überlegen, welche Position für den Nachfolger erfolgsversprechend ist.

Ist der aktuelle Inhaber vertriebslastig, der Nachfolger eher introvertiert, dann macht es keinen Sinn diesen in die Vertriebsschiene zu zwingen.

Es lohnt sich also das Portfolio des bisherigen Inhabers über das des Nachfolgers zu legen und zu schauen, welche Aufgaben dieser übernehmen kann und welche nicht. Darauf aufbauend kann nun die Organisation überprüft und für die Zeit nach der Übernahme bereits eine Zielorganisation entwickelt werden.

Stolperstein 3 – Die Zukunft des Unternehmens

Selbst innerhalb derselben Generation gibt es oft Spannungen, wenn von der Zukunft eines Unternehmens gesprochen wird. Beim Generationswechsel ist daher der Konflikt vorprogrammiert. Näher betrachtet ist das nur zu verständlich. Der bisherige Inhaber hat viel Zeit und Herzblut in das Unternehmen investiert und kann nur schwer den Weitblick abrupt bei Stichtag X stoppen. Der bisherige Inhaber spinnt für sich also die Zukunft des Unternehmens weiter. Das ist auch gut und wichtig. Auf der anderen Seite gibt es jedoch den Nachfolger, der bereits vor seinem Eintritt beginnt von „seinem“ Unternehmen zu träumen und spinnt ebenfalls eine Zukunftsvision. Die Welt wäre dabei sehr einfach wären diese Visionen deckungsgleich, leider sind sie das in den seltensten Fällen.

Rückt der Tag der Übergabe näher unterhalten sich beide Parteien über die Zukunft, dann offenbart sich die Diskrepanz und der Stress ist vorprogrammiert.

Tipp1: Integrieren Sie die nächste Generation in die Strategieplanung

Sobald klar ist, dass die nächste Generation das Unternehmen übernehmen wird gehören die Nachfolger in die Strategiemeetings. Der zukünftige Chef kann sich so über die bisherige Strategie Gedanken machen und bereits auf diese einwirken. Er kann seine Zukunftsvision mit einbringen und im Idealfall finden beide Visionen ein gemeinsames Zielbild.

Tipp2: Ein neutraler Moderator hilf

Auch diesen Tipp empfehle ich nicht nur beim Generationswechsel. Strategie ist ein schwerwiegendes Thema und kann über Erfolg und Niederlage entscheiden. Nicht selten kommt es bei Strategiesitzungen daher zu unterschiedlichen Meinungen und Konflikten. Ein neutraler Dritter, der das Spektakel moderiert kommt genau dann zum Einsatz, wenn sich ein solcher Konflikt anbahnt. Die Entwicklung des gemeinsamen Zielbildes zu unterstützen ist seine Kernaufgabe.

Stolperstein 4 – Übergabe und die Zeit danach

Die Vorbereitungen sind getroffen, der Tag der Wahrheit ist da. Meist früher als erwartet und sowieso viel zu früh. Aber auch jetzt noch gilt, verschieben Sie den Termin nicht. Für jeden ist die Situation erstmal neu, aber keine Sorge, der Mensch ist ein Gewohnheitstier.

Tipp1: Werden Sie sich über ihre Rolle klar

Sie haben sich schon lange vor dem Wechsel Gedanken darübergemacht, was Sie mit ihrer Zeit anfangen. Unmittelbar nach der Übergabe übernehmen Sie eine neue Rolle, werden Sie sich über die neuen Rechte und Pflichten bewusst.

Für die Zeit danach gibt es viele mögliche Szenarien, schauen wir uns diese einmal an:

  1. Das einfachste, Sie nehmen sich komplett aus dem Unternehmen

Damit erlöschen alle Pflichten, aber auch alle Rechte. Das ist deshalb das einfachste, weil es keine schwimmenden Grenzen gibt, ein klarer Schnitt. Dann Familienkaffee am Wochenende darf dann gerne noch gefragt werden wie es im Unternehmen des Nachfolgers gerade läuft. Aber es ist das Unternehmen des Nachfolgers.

 

  1. Sie bleiben beratend im Unternehmen

Damit stehen Sie als Sparringspartner zur Verfügung. Sie haben das recht informiert zu werden und die Pflicht Ratschläge nach bestem Wissen und Gewissen zu erteilen. Sie sollten aber zwingend als externer Berater fungieren, ein Inhouse-Berater macht das ganze unnötig kompliziert.

Wichtig ist, Sie müssen sich im Klaren sein, dass Sie ab diesem Tag nur Ratschläge geben und ob diese angenommen oder abgelehnt werden ist nicht mehr in ihrer Verantwortung.

 

  1. Sie wechseln ins Aufsichtsgremium

In vielen Unternehmen die typische Konstellation, allerdings oftmals auf die kritischste. Der Aufsichtsrat soll als „neutrales“ Kontrollorgan fungieren. Außenstehende Mitglieder können diese Aufgabe sehr einfach wahrnehmen, der ehemalige Geschäftsführer muss für sich im Kopf diese Rolle sehr bewusst wahrnehmen. Seine persönliche Aversion gegen bestimmte Entscheidungen fließt schnell in die Bewertung ein.

 

Tipp2: Seien Sie fehlertolerant

Kleinkinder lernen Selbstständigkeit und Selbstbewusstsein, indem Sie die Hürden des Lebens selbst meistern. Natürlich stehen Eltern daneben und manchmal ist es schwer zum x-ten Mal zuzuschauen, wie der Nachwuchs an einfachsten Dingen scheitert. Ist man in der Lage dies lange genug auszuhalten ist der Lerneffekt umso größer.

Genauso ist es mit den Nachfolgern im Unternehmen. Sie treffen Entscheidungen auf Basis von viel weniger Berufserfahrung und sie müssen scheitern, denn lernen findet durch Emotion statt, ein so begangener Fehler passiert kein zweites Mal. Das Versuchsfeld sollte nur die Existenz des Unternehmens nicht bedrohen.

Aber schon von Henry Ford erzählt man sich er haben einen Ingenieur, der das Unternehmen durch eine Fehlentscheidung gerade sehr viel Geld gekostet hat, in sein Büro kommen lassen. Der Ingenieur entschuldigte sich und akzeptierte, dass seine Kündigung wohl die Logische Konsequenz aus diesem Vorfall sein würde. Henry Ford aber antwortete: „Nun haben ich gerade einen riesigen Geldbetrag in ihre Ausbildung investiert, da werde ich Sie doch nicht gleich entlassen!“.

Unternehmensnachfolge kann und soll Spaß machen

Natürlich wird dieser Artikel der Komplexität einer Unternehmensnachfolge nicht gerecht. Aber er gibt zumindest gute Anhaltspunkte, welche Stolpersteine kommen können und wie mit diesem erfolgreich umgegangen werden kann. Das Ziel einer solchen Übergabe muss es aus meiner Sicht sein, der scheidenden Generation Freiräume zu schaffen für ein glückliches und erfülltes Leben auch ohne Unternehmen. Außerdem muss das Ziel sein der Folgegeneration ein Unternehmen und eine Umgebung zur Verfügung zu stellen, die deren Kreativität und Spaß an der Arbeit fördert. Denn ein zufriedener und glücklicher Chef wird immer auf die Unternehmenskultur abfärben. Ich habe in diesem Artikel überwiegend die männliche Schreibweise gewählt, um der Lesbarkeit gerecht zu werden. Natürlich sind auch weibliche Nachfolger gleichermaßen angesprochen.

Nochmals in aller Kürze:

  1. Planen Sie frühzeitig
  2. Passen Sie die Struktur an
  3. Entwickeln Sie die gemeinsame Zukunftsvision
  4. Trennen Sie die Rollen nach der Übergabe klar

 

Ich wünsche ihnen und ihrem Unternehmen vor, während und nach der Übergabe ganz viel Erfolg und eine klare Linie bei der Umsetzung.

In diesem Sinne, ihr Sven Scharly